Nedostupan dokument, obavezna prijava
Input:

Različiti razlozi izvanrednog otkaza prema aktualnom zakonu o radu i pretežitoj praksi

30.1.2019, , Izvor: Verlag Dashöfer

Trebaa spomenuti kako niti novi odnosno aktualni Zakon o radu nije odredio što se zapravo kod izvanrednog otkazivanja ugovora o radu smatra osobito teškom povredom obveze iz radnog odnosa, a nije naveo niti kriterije ili primjere po kojima bi se takva povreda određivala. Također Zakonom o radu nije pobliže određeno niti što bi se smatralo osobito važnom činjenicom zbog koje uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih strana nastavak radnog odnosa jednostavno nije moguć. Stoga onome poslodavcu koji izvanredno otkazuje ugovor o radu ostaje težak zadatak da u kratkom prekluzivnom zakonskom roku od 15 dana za donošenje takve odluke, koristeći se stručnim tumačenjima zakonskih odredbi i posebice sudskom praksom sam procijeni da li se radi o (dovoljno) opravdanom razlogu za izvanredni otkaz ili drugoj osobito (dovoljno) važnoj činjenici, a pri tome ne smije smetnuti s uma kako donošenjem krive odluke može snositi rizik gubitka sudskog spora, isplate zaostataka doprinosa i plaća, vraćanja radnika na posao, sudskih troškova i sl.

Izvanredni otkaz je zapravo predviđen kao izvanredno pravno sredstvo okončanja ugovora o radu za kojim može posegnuti jedna od ugovornih strana kada zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili zbog neke druge osobito važne činjenice, a uz uvažavanje svih okolnosti i interesa daljnji nastavak radnog odnosa nije moguć. Dakle, kako se ovdje radi o tzv. trenutnom otkazivanju ugovora o radu, bez obveze poštivanja otkaznog roka, sukladno članku 116. aktualnog Zakona o radu (Narodne novine br. 93/14, 127/17.), izvanredni otkaz se može dati samo ako za to postoji naročito opravdan razlog i nemogućnost nastavka radnog odnosa, a što može imati dva uzroka:

  • zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili
  • zbog neke druge osobito važne činjenice.

                  

Opravdani i neopravdani razlozi izvanrednog otkazivanja ugovora o radu

U svezi najčešćih (opravdanih) razloga za izvanredni otkaz, možemo istaknuti kako se ti razlozi prema austrijskoj judikaturi uglavnom grupiraju u tri osnovna oblika radnikove odgovornosti zbog grubog kršenja obveza prema poslodavcu:

  • kršenje radnih obveza u odnosu na rad i proces rada ( die Arbeitspflicht)
  • kršenje radnih obveza u odnosu na povjerenje poslodavca ( die Treuepflicht)
  • kršenje radnih obveza uzrokovanjem izravne štete grubom nepažnjom (die Haftpflicht)

                       

U tom smislu idu i normativne odrednice Zakona o radu, Zakona o državnim službenicima, Pravilnika o radu pretežitog broja poslodavaca, te drugih zakonskih i podzakonskih akata kao i praksa hrvatskih sudova gdje se (ipak) kao najčešći razlozi za izvanredni otkaz pojavljuju:

Pritvor radnika

Ovdje treba istaknuti kako nije svaki slučaj određivanja pritvora radniku automatski opravdan razlog za izvanredni otkaz, već to ovisi o svakom konkretnom slučaju, posebice o duljini pritvora (uvijek samo kada je dulje razdoblje), razlogu pritvora (povezanost ili nepovezanost razloga pritvora sa radom kod poslodavca) potrebama poslodavca i mogućim poremećajima u procesu rada zbog samog pritvora radnika. Stoga kada se radi o kraćem pritvoru koji nije iz razloga u svezi s radom, a nije niti od bitnijeg značaja za radni proces poslodavca ne može se raditi o opravdanom razlogu za izvanredni otkaz . Naime, ne može se smatrati da je radnik samovoljno i neopravdano odsutan sa radnog mjesta u dužem razdoblju ako je isti odsutan po nalogu kaznenog suda, a jer je nad njim određen pritvor. Posebice ako je navedena činjenica u trenutku otkazivanja bila poznata i poslodavcu. Pri tome bitnu okolnost čini i samo trajanje pritvora jer ukoliko je pritvor i/ili zatvor radniku određen u trajanju dužem od 6 mjeseci tada se smatra da od strane poslodavca nema potrebe dokazivati kako toliki izostanak radnika predstavlja štetu za funkcioniranje radnog procesa u poduzeću, već se to zbog samog trajanja izostanka radnika presumira.

Valja naglasiti da ovakvo stajalište s jedne strane podržavaju odluke Vrhovnog suda RH, (napr. Revr. 422/05, Revr. 170/06, Revr. 12/08), ali i pojedini zakoni koji analogno reguliraju predmetnu situaciju na inače precizniji i rigorozniji način od samog Zakona o radu. Tako, primjerice čak i prema u tom smislu vrlo restriktivnom Zakonu o državnim službenicima (članak. 115. i 137. toga Zakona) prava iz radnog odnosa miruju ukoliko se radnik u državnoj službi nalazi na izdržavanju kazne zatvora do 6 mjeseci, odnosno radni odnos mu prestaje u slučaju kazne zatvora ili određivanja pritvora duljeg od 6 mjeseci. Stoga otkazne razloge u odluci o izvanrednom otkazu kod predmetne situacije poslodavac nikada ne bi trebao zasnivati na neopravdanom izostanku i činjenici pritvora, jer se radnik zapravo neovisno o svojoj volji morao pokoriti aktu sudbene vlasti koja je odredila pritvor, pa se dakle niti ne može raditi o neopravdanom i samovoljnom izostanku s posla. Također, treba imati na umu kako činjenica da je nekome određen pritvor ne znači istodobno da je za pritvorenu osobu utvrđeno kako je ista počinila kazneno djelo, pa se do pravomoćne kaznene presude protiv radnika ( pa čak i ukoliko bi se radilo o sumnji na kazneno djelo radnika u svezi s poslom) poslodavac u svojoj odluci ne bi mogao isključivo pozivati niti na taj razlog izvanrednog otkazivanja. Dakle treba istaknuti kako poslodavac prilikom izvanrednog otkazivanja radniku nad kojim je određen pritvor u kraćem trajanju može otkazati ugovor o radu, ali u svojoj odluci mora učiniti nedvojbenim kako je navedena okolnost izostanaka radnika zbog pritvora izazvala negativni utjecaj na odvijanje proizvodnog i/ili radnog procesa, da navedeni izostanak poslodavac ne može premostiti, te da zbog toga nastavak radnog odnosa kod tog poslodavca za konkretnog radnika više nije moguć. Time bi svakako bili ostvareni preduvjeti za primjenu članka 116. Zakona o radu, odnosno bila bi od strane poslodavca donesena zakonita i pravovaljana odluka o izvanrednom otkazu ugovora o radu takvome radniku.

Otuđenje imovine poslodavca

Sudska praksa kao česte razloge za izvanredni otkaz ugovora o radu navodi otuđenje imovine poslodavca. Pri tome ne mora biti od utjecaja niti eventualna kaznenopravna kvalifikacija djela niti vrijednost imovine, tako da su u pojedinim slučajevima mogući i izvanredni otkazi zbog otuđenja imovine poslodavca koja realno ima i vrlo malu vrijednost i nema krivičnopravni značaj. Naime, radi se o tome da ugovor o radu po svojoj pravnoj prirodi uređivanja trajnih odnosa i obveza u procesu rada pretpostavlja odnos povjerenja među strankama, što svakako kod primjerice krađe, otuđenja, lažiranja isplata po putnim nalozima i sličnih radnji predstavlja razlog zbog kojeg nastavak radnog odnosa nije moguć.

Neopravdani izostanak s rada ili odbijanje dolaska na rad

Kao što je već istaknuto radniku se može dati izvanredni otkaz i zbog neopravdanih izostanaka s radnog mjesta. Iako sadašnji Zakon o radu ne određuje kao niti primjerice prijašnji ZR, broj dana neopravdanog izostanka koji je nužan da bi se ugovor o radu mogao otkazati, praksa sudova ipak stoji na stajalištu da se mora raditi o više dana neopravdanog izostanka.

Izvanredni otkaz za vrijeme otkaznog roka

Nakon redovnog poslovno uvjetovanog otkaza sa pravom na otpremninu može se vrlo lako dogoditi da radnik najčešće emotivno i osobno pogođen otkazom odbije odraditi otkazni rok iako je pozvan da isti odradi. Međutim ovakvo postupanje otvara nove pravne mogućnosti za poslodavca odnosno može izazvati određene neželjene posljedice za

 
 Pošaljite nam povratnu informaciju
Što mislite o našem portalu?
Vaša poruka je uspješno poslana.
Input: