Nedostupan dokument, obavezna prijava
Input:

Online razgovor: Pravilnici iz radnih odnosaOnline razgovor

13.10.2020, , Izvor: Verlag Dashöfer

Pitanje 1: Kad je riječ o povredama obveza iz radnog odnosa, a s obzirom na to da Zakon o radu ne govori mnogo o tome, poslodavac može sam razraditi postupak utvrđivanja povrede obveza iz radnog odnosa. Može li poslodavac javne ustanove propisati internim aktom kao kazne: novčana kazna u visini 10 ili 20% plaće, premještaj na drugo radno mjesto iste složenosti, premještaj na radno mjesto niže složenosti istog stupnja obrazovanja? Može li za osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa internim aktom odrediti da se može izreći kazna izvanrednog otkaza ugovora o radu ili kazna otkaza ugovora o radu uvjetovanog skrivljenim ponašanjem radnika? Naravno, nakon interno provedenog postupka utvrđivanja povrede obveze iz radnog odnosa.

Odgovor 1: Odredbe Pravilnika ne smiju biti u suprotnosti s obvezama koje proizlaze iz ugovora o radu, a na koje je poslodavac pristao kod sklapanja ugovora o radu s radnikom, poglavito se to odnosi na bilo kakav premještaj na drugo radno mjesto iste složenosti ili premještaj na radno mjesto niže složenosti istog stupnja obrazovanja bez privole radnika, a na način da se izmijeni ugovor o radu glede radnog mjesta. Pravilnikom se mogu urediti slučajevi koji se smatraju osobito teškom povredom obveza iz radnog odnosa ili u svezi s radnim odnosom. Primjerice, svaki oblik otuđenja imovine poslodavca ili zlouporaba bolovanja. Dakako, treba uvijek obratiti pozornost na distinkciju izvanrednog otkaza u odnosu na redoviti otkaz ugovora o radu uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika. Poglavito je ta razlika bitna u odnosu na rok od dana počinjenja kršenja obveze iz radnog odnosa.

 

Pitanje 2: Prije redovitog otkazivanja ugovora o radu uvjetovanog ponašanjem radnika ili izvanrednog otkazivanja ugovora o radu, poslodavac je dužan omogućiti radniku da iznese svoju obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini (čl. 119. ZOR). U slučaj kad radnik ne dolazi na posao, niti mu se poštom ne može uručiti poziv na iznošenje obrane, a provodi se postupak utvrđivanja teške povrede radne obveze, poziv se stavlja određeno vrijeme na oglasnu ploču. Na kraju cijelog postupka, kada dođe do donošenje odluke o otkazu, je li ponovno potrebno slati poziv radniku da iznese obranu (jer dalje ne dolazi na posao i poštu nije moguće uručiti na bilo koji način) ili u ovom slučaju poslodavac može reći da su to okolnosti zbog kojih više nije opravdano slati pozive radniku koji te iste pozive niti ne prima? Nedolazak na posao je dugotrajan.

Odgovor 2: Što se tiče neuspješne dostave odluke poslodavca prema radniku nakon neuspjele dostave mora se ponovno pokušati s dostavom na adresu prebivališta radnika, kako je ona prijavljena u evidencijama Ministarstva unutarnjih poslova (ili kako je radnik prijavio poslodavcu odnosno njegovoj Službi za ljudske resurse ili sličnoj Službi ili Sektoru koja zaprima navedeni podatak). Poglavito kada se radi o odluci koja ide za tim da radniku eventualno prestane radni odnos. To znači da je potrebna veća opreznost. Ukazujemo da svaka osoba pa tako i poslodavac može od policijske uprave pribaviti podatak o prebivalištu ili boravištu osobe kojoj je potrebno izvršiti dostavu u postupku uz predočenje dokaza o postojanju pravnog interesa (konkretno prava na obranu radi mogućnosti prestanka radnog odnosa). Nakon druge neuspjele dostave na adresi prebivališta koja je prijavljena u evidencijama Ministarstva unutarnjih poslova (ili koja je prijavljena poslodavcu odnosno njegovoj Službi li Sektoru), može se odluka postaviti na oglasnu ploču poslodavca s naznakom nadnevka kad je ista oglašena na oglasnoj ploči. Dan isticanja na oglasnoj ploči smatra se danom uručenja radniku i valjanom dostavom.

 

Pitanje 3: Zakonom o vatrogastvu izmijenjeno je tijelo upravljanja ustanovom, prije je bilo Upravno vijeće koje je postalo Vatrogasno vijeće, dakle samo je izmijenjen naziv, a ne njegove ovlasti. Jesmo li u postupku usklađivanja sa novim Zakonom dužni mijenjati sve interne akte u kojima se spominje Upravno vijeće ili se po sili Zakona isti nastavljaju primjenjivati u smislu da se ono što se odnosilo na Upravno vijeće, sada odnosi na Vatrogasno?

Odgovor 3: Morate izmijeniti sve važeće interne akte, ali vezano isključivo za izraz "Vatrogasno vijeće". I to na način da se Upravno vijeće mijenja u Vatrogasno vijeće sukladno zakonskoj odredbi.

 

Pitanje 4: Što se tiče rada od kuće, posebno u uvjetima pandemije COVID-19, može li poslodavac, ovisno o situaciji, odrediti "rad od kuće" jednostranom odlukom na svoju inicijativu ili na inicijativu samog radnika (ako tako unese u interne akte) ili se isto ima regulirati isključivo ugovorom o radu ili aneksom ugovora o radu?

Odgovor 4: Mora biti uređeno ponajprije ugovorom o radu ili aneksom istog ugovora. Prema Zakonu o radu radi se o obveznom sadržaju. Jednostrana odluka poslodavca, neovisno o pisanom ili usmenom poticaju samog radnika nije dovoljna da bi isto bilo sukladno odredbama Zakona o radu. Dakle, slučaj da radnik radi kod kuće s izostankom uređenja rada kod kuće u ugovoru o radu ili njegovom aneksu imalo bi za posljedicu teško kršenje odredbi Zakona o radu.

 

Pitanje 5: Kako napisati Pravilnik o radu ustanove, a da se on ne svede na puko prepisivanje odredbi Zakona o radu, odredbi TKU ili GKU? Pojedine odredbe tih akata jedino se mogu dodatno razraditi ovisno o potrebama ustanove.

Odgovor 5: Zakon o radu određene institute radnog prava ima normirano samo temeljno. Primjerice rad na izdvojenom mjestu rada odnosno rad kod kuće. Stoga je potrebno mnoge radne institute razraditi kroz Pravilnike. Naime, važnost i smisao Pravilnika je upravo u tome da se, kako smo spomenuli, određeni radni instituti potrebama prakse odnosno organizacije i podjele rada podrobnije razrade. Osim toga, potrebno je urediti i pitanja iz radnog odnosa koje Zakon o radu uopće ne normira.

 

Pitanje 6: Koja je razlika između Kolektivnog ugovora i Pravilnika o radu?

Odgovor 6: Pravilnik je jednostrani akt poslodavca. Međutim to ne znači da poslodavac ima potpunu slobodu u kreiranju odredbi Pravilnika. Odredbe Pravilnika uvijek moraju biti sukladne određenim obvezujućim odredbama Zakona o radu. Bitna razlika u odnosu na Pravilnik je što Kolektivni ugovor stvara suglasnošću volja pregovarača, poslodavca i sindikata. Također, za razliku od Pravilnika kod Kolektivnog ugovora postoji sloboda ugovoranja, kojim se može ugovoriti kako povoljnije tako i nepovoljne uvjete za

 
 Pošaljite nam povratnu informaciju
Što mislite o našem portalu?
Vaša poruka je uspješno poslana.
Input: