Nedostupan dokument, obavezna prijava
Input:

Motivacija i zadržavanje radnika

31.10.2020, , Izvor: Verlag Dashöfer

2020.20.1 Članak

Andrea Skorin

2020.20.1.1 Motivacija i zadržavanje radnika

Ivan Vidas, struč. spec. oec.

Motivirani zaposlenici postižu višu radnu uspješnost, a s time raste i ukupna uspješnost organizacije te njena konkurentnost na tržištu. Pritom motivacijski sustav organizacije mora biti oblikovan tako da zadovolji potrebe i želje većeg broja zaposlenika te usmjeren na podizanje individualne radne uspješnosti stvarajući i nagrađujući poželjne oblike ponašanja. Primjeren i djelotvoran motivacijski sustav uključuje i više različitih oblika nagrađivanja, kao i pravednost pri raspodjeli nagrada zaposlenicima. Motiviranost i zadovoljstvo zaposlenih važni su parametri ocjene primjerenosti sustava motivacije u organizacijama.

Motivacija i zadovoljstvo radnika

Kako se motivacija i zadovoljstvo često vežu zajedno pa čak i poistovjećuju, potrebno je razdvojiti pojmove. Motivacija se odnosi na žudnju i napor za zadovoljenjem želja ili ciljeva, a zadovoljstvo se odnosi na ispunjenje koje osjećamo zbog zadovoljenja želje. Motivacija implicira žudnju za rezultatom, dok je zadovoljstvo posljedica tog rezultata. Takvim razdvajanjem pojmova lakše je razumjeti da je moguće imati motivirane zaposlenike, a da pritom nisu zadovoljni poslom koji obavljaju ili obrnuto te druge moguće kombinacije odnosa zadovoljstva i motivacije. Zadovoljstvo na radu je moguće utvrditi i mjeriti istim onim tehnikama kojima se mjeri i motivacija za rad. Takvo ispitivanje je vrlo značajno s aspekta menadžmenta, a važno je da menadžment to i prepozna. Naime, dosadašnja istraživanja pokazala su povezanost između zadovoljstva poslom i apsentizma te fluktuacije, stoga su organizacije usmjerene na pronalaženje načina kako motivirati zaposlenike, učiniti ih zadovoljnim da bi smanjile apsentizam i fluktuaciju.

Motivacija je bitna gledajući s aspekta pojedinca jer je to stanje koje vodi ka ostvarenju cilja, a s aspekta menadžera motivacija je aktivnost koja osigurava da radnici teže postavljenim ciljevima i da ih ostvaruju. Dakle motivacija je proces iniciranja i usmjeravanja napora i aktivnosti u svrhu ostvarivanja osobnih i organizacijskih ciljeva. Motivirani i zadovoljni radnici predstavljaju osnovni uvjet za postizanje uspješnih rezultata u poslovnim organizacijama. Da bi se ostvarila motivacija na radnom mjestu potrebno je znati što ljude potiče na rad, kako utjecati na njihovu motiviranost i što su to motivatori. Menadžeri imaju ključnu ulogu u procesu motiviranja u radnim organizacijama. Otvorenom komunikacijom, usmjeravanjem i poticanjem mogu utjecati na motiviranje zaposlenika. Menadžeri moraju stalno pratiti signale zaposlenika, ispitivati njihove potrebe, ispitivati faktore zadovoljstva poslom, otkloniti uzroke nezadovoljstva na poslu, provoditi nove tehnike motiviranja, a sve u svrhu povećanja učinkovitosti radne organizacije.

Odnosi između organizacije i pojedinca promatraju se kao specifični odnosi razmjene. Ova je teorija izgrađena na konceptima ulaza, izlaza i usporedbe s drugima. Pojedinac ulaže svoja znanja, radnu sposobnost, iskustvo, kreativnost, interese i energiju, a za uzvrat od organizacije dobiva različite naknade i nagrade. Izlazi predstavljaju plaće i status, premije, bonuse i druge pogodnosti, menadžerske kompetencije i resurse, sigurnost zaposlenja i poboljšanje radnih uvjeta. Vrlo je važan element uzajamnosti, odnosno jednakosti razmjene. Ulazi su pojave koje pojedinac percipira, ali ih ne mora nužno definirati kao ulaze. Važno je da svatko pronađe svoju osobnu značajku koja je nužna i dostatna za rad. Pojedinac će mijenjati svoje ponašanje ovisno o tome kako percipira situaciju. U slučaju da osjeća nejednakost pojedinac će smanjiti napor (input) i manje raditi. Na taj će način pokušati ukloniti nejednakost umanjujući svoje gubitke, pojedinac može reagirati i izostancima, odugovlačenjem u izvršavanju zadataka ili prijelazom u drugu organizacijsku jedinicu i odlaskom iz radne organizacije. Racionalizacija razlika ili promjene referentne grupe ima obilježja obrambenog mehanizma ličnosti, a to pomaže u očuvanju samopoštovanja i dostojanstva u različitim radnim situacijama. U radnim organizacijama u kojima pojedinci osjećaju nejednakost dolazi do sporova, sukoba i smanjenja radne učinkovitosti. Menadžeri bi trebali pravedno nagrađivati svoje radnike, dodjeljivati plaće radnicima u skladu s njihovim radom i poznavati svakog radnika kako bi mogli reagirati u slučajevima osjećaja nejednakosti.

Načini

 
 Pošaljite nam povratnu informaciju
Što mislite o našem portalu?
Vaša poruka je uspješno poslana.
Input: