Meni dostupan sadržaj 
U ovom trenutku dok većim dijelom svijeta raste velika zabrinutost zbog pandemijskih razmjera širenja koronavirusa COVID-19, ponajprije zbog posljedica po zdravlje ljudi, postoji problem koji je puno manji, ali isto značajan, a to je, kako se sve to reflektira na organizaciju i proces rada u tvrtkama odnosno koliko to sve utječe na položaj zaposlenih kod određenog poslodavca.
Zbog svega toga poslodavcima se nameću dva pitanja. Što s radnicima koji su u samoizolaciji[1]? Kako glede nastalih okolnosti organizirati nastavak rada sa zdravim radnicima?
Kada su u pitanju radnici koji su u samoizolaciji njihov izostanak s radnog mjesta treba treitirati kao privremenu nesposobnost za rad. Dakle, radi se o radnicima koji su na bolovanju i oni poslodavci nisu na dispoziciji. Kada su u pitanju zdravi radnici, a za koje postoji bojazan da nije moguće očuvati njihovo zdravlje općim mjerama zaštite na radnom mjestu[2], ne preostaje drugo, ako je to moguće s obzirom na djelatnost poslodavca, nego organizirati rad kod kuće. U tom slučaju potrebno je primjeniti odredbe Zakon o radu („Narodne novine“, br. 93/14., 127/17. i 98/19, u daljnjem tekstu: ZOR) koji se odnose na rad kod kuće.
Da bi bila moguća primjena rada kod kuće (ZOR rabi izraz „izdvojeno mjesto rada“) potrebno je sklopiti novi ugovor ili aneksirati dosadašnji ugovor o radu.
Ako radnik pristane na sklapanje novog ugovora o radu, a kojim će posao koji je prije radio u prostoru poslodavca sada obavljati isključivo kod kuće, onda je potrebno u tom ugovoru osim obveznih elemenata klasičnog ugovora o radu[3] ugovoriti i obvezne elemente koji se posebno odnose na rad kod kuće, a to su pitanja:
- radnog vremena,
- strojevi, alati i oprema za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan nabaviti, instalirati i održavati,
- uporaba vlastitih strojeva, alata i druge opreme radnika i naknadi troškova u vezi s time,
- naknade drugih troškova radniku vezanih uz obavljanje poslova,
- načina osposobljavanja i stručnog usavršavanja radnika.
Istaknimo da se u ugovoru o radu kod kuće odnosno ugovoru na izdvojenom mjestu rada može u jednom od članaka utvrditi da će se pitanje korištenja dijela prostora kuće odnosno stana za rad kod kuće urediti posebnim ugovorom o korištenju dijela prostora stana (kuće) za rad kod kuće. U tom posebnom ugovoru može se odrediti osim obveze plaćanja mjesečne naknade za korištenje dijela prostora kuće (stana) i naknade za korištenje opreme.
Spomenuli smo i drugu mogućnost rada kod kuće, a to je aneksiranje dosadašnjeg ugovora o radu. Aneksiranje ugovora ide u tom smjeru da se involviraju navedeni obvezni elementi rada kod kuće i da se obvezno navede u jednom od članaka aneksa ugovora da se rad obavlja na izdvojenom mjestu rada na način da se navede točno mjesto i ulica kuće odnosno stana radnika. Dakako i za aneks ugovora o radu kojim se utvrđuje mijenjanje određenih članaka osnovnog ugovora bitna je privola radnika.
U odnosu na novi ugovor o radu kod kuće ili samo aneks ugovora kojim će se urediti rad kod kuće može se, pod uvjetom da je to pitanje uređeno, pozvati i na kolektivni ugovor, bilo „kućni“ ili granski.
Svaki radnik ponudu rada kod kuće može prihvatiti ili odbiti. Također i radnik može dati ponudu poslodavcu da bi radio kod kuće što poslodavac može prihvatiti ili odbiti. U slučaju da radnik odbije da prihvati rad kod kuće samo po sebi to ne bi smjelo predstavljati osnovu za prekid radnog odnosa ili mijenjanje uvjeta zaposlenja toga radnika.
Kako svaka nevolja ima početak i kraj, tako i pandemija koronavirusa jednom mora proći, pa u tom slučaju, kako poslodavac tako i radnik mogu ponovno ili novim ugovorom o radu ili aneksom ugovora o radu promijeniti sadržaj radnog odnosa na način da radnik ponovno radi u prostoru poslodavca.
Naposljetku, bit svega je da ZOR pruža mogućnost mijenjanja sadržaja radnog odnosa (ugovorom ili aneksom ugovora) ako je to (ne samo u izvanrednim okolnostima) u interesu, kako poslodavca, tako i radnika, promijenom mjesta rada na način da se rad u prostoru poslodavca zamijeni radom kod kuće.
[1] Naime, za zdravog radnika koji je u bliskom kontaktu s oboljelim od koronavirusa predviđen je aktivni zdravstveni nadzor (svakodnevno mjerenje temperature i javljanje teritorijalno nadležnom epidemiologu) kroz 14 dana.
[2] Prema uputama Hrvatskog Zavoda za javno zdravstvo – Služba za medicinu rada, Klasa: 008-02/20-09/1 Ur.Broj: 381-09-92-20-1, od 28. veljače 2020. god., pod opće mjere zaštite, a u svrhu čim uspješnije prevencije zaraze na radnim mjestima potrebno je održavati udaljenost od najmanje jednog metra između ljudi u razgovoru te prilikom socijalnih interakcija, izbjegavati bliski kontakt sa svima koji pokazuju simptome respiratornih bolesti poput kašlja i kihanja, pridržavati se higijenskih mjera, posebice ako rad zahtijeva kontinuirani kontakt sa drugim osobama tijekom pretežitog dijela ili tijekom cijelog radnog vremena, češće pranje ruku koje obuhvaća pranje sapunom i vodom kroz 20 sekundi uz obaveznu uporabu higijenskog gela na kraju pranja ruku, u situacijama kada nije moguće pranje ruku, održavati higijenu uporabom higijenskog gela koji sadrži 70% alkohola, prekrivanje usta i nosa prilikom kašljanja i kihanja kako bi dlanovi ostali čiste (na taj način se sprječava daljnje širenje i kontaminacija) ili kašljanje u papirnatu maramicu koju je odmah potom potrebno baciti u zatvoreni koš za smeće te nakon toga oprati ruke, u slučaju lošeg osjećanja, temperature ili kašlja ne dolaziti na posao već se javiti nadležnom liječniku obiteljske medicine.
[3] Prema članku 15. ZOR-a ugovor o radu sklopljen u pisanom obliku, odnosno potvrda o sklopljenom ugovoru o radu, mora sadržavati podatke o:
- strankama te njihovu prebivalištu, odnosno sjedištu,
- mjestu rada, a ako ne postoji stalno ili glavno mjesto rada, napomenu da se rad obavlja na različitim mjestima,
- nazivu posla, odnosno naravi ili vrsti rada, na koje se radnik zapošljava ili kratak popis ili opis poslova, danu početka rada,
- očekivanom trajanju ugovora, u slučaju ugovora o radu na određeno vrijeme,
- trajanju plaćenoga godišnjeg odmora na koji radnik ima pravo, a u slučaju kada se takav podatak ne može dati u vrijeme sklapanja ugovora, odnosno izdavanja potvrde, načinu određivanja trajanja toga odmora,
- otkaznim rokovima kojih se mora pridržavati radnik, odnosno poslodavac, a u slučaju kada se takav podatak ne može dati u vrijeme sklapanja ugovora, odnosno izdavanja potvrde, načinu određivanja otkaznih rokova,
- osnovnoj plaći, dodacima na plaću te razdobljima isplate primanja na koja radnik ima pravo,
- trajanju redovitog radnog dana ili tjedna.
Uz to, umjesto podataka o trajanju plaćenoga godišnjeg odmora, otkaznim rokovima, osnovnoj plaći, dodacima na plaću te razdobljima isplate primanja na koja radnik ima pravo te trajanju redovitog radnog dana ili tjedna, može se u ugovoru, odnosno potvrdi o sklopljenom ugovoru o radu, uputiti na odgovarajući zakon, drugi propis, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu koji uređuje ta pitanja.
